最近不止一个人和我讨论企业里如何扣钱和发钱的问题。说起来无非就两种原因，一是对政策理解有误，二是企业总希望多扣点少发点。但是这样做的风险还是蛮大的。

一、再次解释一下21.75天的含义

关于21.75天的含义，我在很早的文章里就专门谈过，而且谈过不止一次。但是太过久远了，不想去翻出来了，还是在这里简略地再说一下吧。

至少在上海这个地方，我看到21.75天这个数字仅限于《企业工资支付办法》。这部规章的级别不高，但是目前上海唯一对企业工资支付做出规定的法律规范。在这部规章里，很明确地说清楚了，21.75天是在计算加班费的日工资时使用的。除此之外，我没有看到还有任何地方规定过可以使用21.75天这个数字的。

也就是说，至少在上海这个地方，21.75天仅限于计算加班费时使用，其他任何场合、任何场景下使用都缺乏法律依据。如果是扣钱的话，无论什么原因的扣钱，其日工资的计算标准都不是21.75天。最可笑的是有企业居然把21.75天用作考勤依据。难道每个月最后一天提早2小时下班都不算缺勤了？

那么，扣钱按照什么标准呢？很显然，就是按照当月的实际计薪日。记住，是计薪日，不是出勤日。为什么这么说？因为国定假日也是计薪日。

这么说很多人又疑惑了，如果按照每个月实际计薪日计算，那么扣钱的时候，不是每个月算出来的日薪都不一样了吗？对，的确如此。每个月发加班费的时候，日薪都一样，但是扣钱的时候，日薪都不一样。因为每个月的实际计薪日会有差异。其实也很好理解，每个月拿的工资一样多的，但是实际为公司工作的时间却并不一样多，所以单位时间的价格也会有差异。

二、加班费的基数到底是什么

扣钱和发钱的基数到底是什么呢？很多公司规定，加班费的基数是员工的基本工资，也就是说不包括各种补贴、津贴，也不包括级别工资、职务工资这类工资。很多企业甚至把基本工资就设定为当地的最低工资。那么加班费的基数也就变成了最低工资。但是在扣钱的时候，这些企业又是按照全额工资计算的。

甚至有某个工厂对工人的加班费也是这么计算，我就感觉很好奇了。工人为什么不实行计件工资制？为什么也要计时呢？是HR自己的业务能力有欠缺吗？这在设计薪酬体系时，明显能感觉到不合理啊。计件工资可以很好地解决工人的加班费基数问题。避免很多不必要的麻烦。

对于办公室员工才需要采用计时工资制，来计算加班费。但是，这个也不是公司可以随意规定的。加班费的基数标准是有规定的。对于集体合同和劳动合同约定，以及没有约定的按照全额工资的70%其实大家还有点误解。

这里说的约定其实是对工资的约定。现在很多企业为了逃避社保和加班费，往往把合同工资做低。他们忽略了一点，对工资金额的认定是以实际支付为准，而不是合同约定为准的。因此，当工资发放后的金额高于合同金额时，合同金额就失效了。

但是，企业也可以说，实际发放的当中包括了加班费，这个时候其实是需要说明加班费在其中的比例的。如果企业不能说清楚加班费的具体比例的，那么那个70%就有用了。只要员工能证明自己加班了，企业又无法说明实际支付的加班费的，那么就可以按照这个工资总额的70%来计算了。
劳动法

三、企业要用一个统一的标准来发钱和扣钱

说了半天其实就是要让企业意识到，无论是扣钱还是发钱，虽然在天数的规定上有差异，但是金额标准应当保持一致。扣钱是按照全额工资来算的，那么加班费也要按照全额工资来算。

至于员工由于没有出勤，在绩效和提成上有损失，这个是在基本逻辑之内的事情。因此，企业把自己计算薪酬的基本逻辑理顺了，很多矛盾也就没了。

薪酬方面如果引起劳资纠纷，企业要想赢就必须能自证清白。但是在很多时候，企业自己工作上的疏忽大意，很难弥补由此带来的损失。而且薪酬是一件很敏感的事情，也是劳资利益纠纷集中爆发的地方，企业在做制度设计时一定要周全。

管理的逻辑要保持一致，这样员工才会感觉被公平对待。如果扣多发少，员工明显感觉不公平了，那么就会出很多幺蛾子。最近群里又多了很多人讨论关于泡病假的问题，我总感觉是企业在管理上漏洞太多造成的。