《劳动合同法》第四十条规定，用人单位在生产经营发生严重困难时可以裁减员工，这往往成为用人单位在不得已之时与劳动者解除劳动关系的“法宝”之一。

只不过，经济性裁员也有适用的条件，也要遵循严格的法律程序，否则，用人单位的解雇行为很可能被认定为违法解除劳动合同的行为，会面临向劳动者支付赔偿金的法律风险。
【法律风险防范】
用人单位实施经济性裁员一般存在这些问题：比如并不符合经济性裁员的条件而强行裁员，不遵守法定程序而进行经济性裁员，不向当地劳动行政部门报告，不向劳动者支付经济补偿金等等，为了防范经济性裁员中的法律风险，用人单位需要注意以下问题：
第一，应符合经济性裁员的条件。用人单位至少应提供充分的证据以证明经济状况较为糟糕，比如用工成本提升，原材料价格猛涨等。经济性裁员的条件我国目前尚无统一标准,这给经济性裁员制度造成了认识不统一。这就要求企业必须从自身实际出发,综合企业财务、生产、销售、利润等方面的状况,然后据此来判断自身是否符合经济裁员的条件。由于各个地方经济发展水平的不平衡,各地政府制定的裁员标准就会彼此不同,这样会在一定程度上造成操作困难,但同时也给用人单位灵活操作提供了一些条件。
第二，符合法定程序。我国《劳动法》规定用人单位裁减人员必须提前30日向工会和全体职工说明情况,听取工会或职工的意见,但并非必须得到工会或职工的事前“同意”。从现行法律规定看,即使工会和职工反对,对用人单位的裁员活动亦不具有影响力或阻却力。一般而言,用人单位只要能提供向职工、工会提前说明情况的证据(如书面通知、通知田执等),即可视为完成了该项程序。
第三，寻求劳动部门支持。虽然《劳动合同法》规定向当地劳动部门仅为报告备案义务,但是否符合经济性裁员的实体条件却直接关系着企业裁员的合法性。为防范实体条件不足的法律风险,用人单位应准备好财务资料,以书面方式向当地劳动和社会保障部门征询意见,取得同意后应要求劳动部门出具书面回执,确保操作合法不留任何“后遗症”。
劳动合同第四，依法向劳动者支付经济补偿。用人单位必须按《劳动合同法》的规定给予劳动者以经济补偿。征得职工同意后,企业可以多元化规定劳动贡献补偿的方式,给被裁减人员以选择机会,如既可以货币的形式支付补偿金,也可以结合企业改组、改制给予被裁人员部分资产所有权或企业的股权等。
第五，要注意禁止经济性裁员的情形。用人单位要注意《劳动合同法》第四十二条的规定，根据该条规定，劳动者有以下情形的，用人单位不得经济性裁员：（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（5）在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；（6）法律、行政法规规定的其他情形。
【法律依据】
《劳动合同法》第四十条
有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
《劳动合同法》第四十一条
有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员.