方小姐于2007年1月进入江苏苏州某纺织集团有限公司制造部工作，其后不久方小姐怀孕，次年3月，方小姐育有一女。由于育后身体虚弱，经公司批准，休了为期6个月的哺乳假。

方小姐怀孕期间、生育期间及哺乳期间，公司以不能按时出勤为由给方小姐降了一级基本工资，方小姐要求公司做出解释。公司人事部以公司规章制度为由，指出公司对方小姐进行相应工资调整是依规处理，任何员工均不会例外。方小姐不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求补发工资。公司举证公司规章制度中明确规定，女职工孕期、产期和哺乳期间，企业可以根据情况，将该女职工工资按照同岗位最低职位工资发放，但不得低于最低工资。公司对方小姐等一线员工实行的是计件工资制，怀孕和生产期间没有工作量，本不应当支付工资，但公司还是进行了酌情处理。方小姐作为熟练工，在公司里的同岗位职等工资中属于二级基本工资，由于其进公司时间不长就怀孕，所以公司将其工资向下调整一级基本工资是合理的，同时此基本工资也高于当地最低工资标准。最后，劳动争议仲裁委员会裁决方小姐在孕期、产期和哺乳期间的工资按照公司满勤工资或江苏省规定的三期特定工资比例下限发放，要求公司补发了方小姐的“三期”工资差额。
 
专家分析
女职工“三期”劳动保护是国家对女性职工进行特别关怀的重要措施。加上经期，女职工特殊生理期间实际上为“四期”。这些特殊生理期间，法律法规规定了企业的特别义务，也即不得降低其基本工资，同时还应给予其相应的劳动保护待遇。就女职工“三期”工资待遇而言，国务院《女职工劳动保护规定》规定，企业不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。
相对而言，国务院制定的《女职工劳动保护规定》比较抽象，而各地方政府制定的女职工劳动保护立法则更为具体，比如《江苏省女职工劳动保护办法》规定，职工如果获批产前假，则其工资待遇不得低于工资的80%；如果获批半年的哺乳假，则其工资待遇不得低于工资的80%。
 女职工保护
实务指南
对于处于“三期”的女职工而言，企业应当首先注意给予相关薪资待遇不仅是企业应当承担的社会责任，而且还是国家法律法规规定的法定责任。而对于女职工“三期”工资待遇的基数判断而言，其相应工资待遇应当被认为是出勤工资，即以该员工正常出勤所得工资为基准进行计算。有些企业采取发放基本工资的做法存在一定的风险，但就技术层面而言，如果员工工资仅分为基本工资和其他出勤补贴两块，发放基本工资的做法仍具有相应的合理性。对于女职工较多的企业而言，尤其要注意以下事项的处理：
1．对女职工薪资进行特别管理。由于女职工管理的特殊性，企业可以对女职工薪资进行专门的管理，对工资结构进行调整和优化，在保障女职工法定福利的情形下，也尽量在法律允许的范围内设定薪资机构，节省用工成本。当然，如果企业效益较好，也可以适当增加对女职工的薪资待遇福利。
2．依法为女职工缴纳生育保险。生育保险作为女职工一项福利待遇，实际上也给企业缓冲了女职工“三期”特别是产期工资的开支。同时，生育保险待遇是一种社会保险待遇，企业可以通过缴纳生育保险的方式将社会责任成本转移。至于产假工资和生育津贴，多数地方都是认可冲抵制的，即可用生育津贴冲抵产假工资部分。

 关联法规
第4条 不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。
——《女职工劳动保护规定》
第9条第3款 怀孕七个月以上（含七个月）的女职工一般不得安排其从事夜班劳动，在劳动时间内应给予工间休息1小时，并扣除相应的劳动定额。上班确有困难者，经本人申请，单位批准，可休产前假60天，休假期间，其工资不得低于80%。
第12条 女职工在哺乳期内……上班有困难者，经本人申请，单位批准，可休半年的哺乳假，工资不低于80%。
——《江苏省女职工劳动保护办法》
3．常见薪资争议的法律对策
劳动关系与一般的民事关系的区别在于其不同的特点：其一，隶属性。即劳动关系的建立与存续，均以劳动者接受用人单位的管理为前提。其二，人身性。即劳动关系的建立与存续，是必须以劳动者本人亲自履行劳动合同为基础。其三，经济性。即劳动关系的建立与存续，均以用人单位向劳动者支付劳动报酬为条件。也正是因为劳动关系的这三大特点，也导致了劳动争议的高发性和集中性，而劳动争议案件中最易发生的，也即是薪资待遇争议。由于薪资待遇事关劳动者切身利益，所以在各地劳动仲裁部门审理劳动争议案件中的比例一直居高不下。而这些薪资争议的主要体现，则反映在两个方面：一是规则或约定不明情形下劳动报酬的确定；二是特殊情形下薪资待遇的调整和变更。