员工严重违纪后，用人单位可以依照法律规定解除劳动关系，并且不予补偿。

这是用人单位有单决权，并且还不需要花钱的方式。很多企业非常喜欢，但是往往操作不好。问题出在哪里呢？我们大概来分析一下。

一、制度制定不规范
这个问题很容易犯，也很容易改。现在其实很多企业都接受了制定与员工切身利益相关的规章制度时，需要经过民主程序的观念。我们在以往的文章里也谈到过这个话题，就是关于制定制度方面需要注意点啥。其中就包括民主程序。

民主程序主要是两个步骤，一个是征求意见，一个是公示。单位里有工会的，征求意见相对简单，只要和工会沟通一下基本上就过了。没工会的比较麻烦点，需要全员征求意见，还要时刻注意收集意见反馈。当然，在实际工作中，我发现绝大多数人是不会反馈任何意见的，甚至连征求意见的通知或者邮件都懒得打开看一眼。

在绝大多数情况下，用人单位不需要担心制定的一些规定会被反弹。实际上员工在没有被抽打之前，都是忽略这些信息的。更何况，只要内容不违法，即便比较严苛，经过民主程序后，这些都是有效的。而员工的意见是否采纳，也是由用人单位自己决定的。
二、证据不足

这个问题是最头疼的。公司里别说是HR了，即便是法务也不是专业的执法办案人员，对于处理违纪方面的证据收集和认定，都是经验不足的。HR更是外行。

我见过太多这类事情了，其实仅仅是有一个迹象而已，却当成了证据就去处理员工，结果被认定为违法解除，承担2N的赔偿责任。当然，也可能执纪人员自己都不清楚什么是证据，什么是迹象。

调查取证是一个技术活，而且是课堂上教不会的。别以为学个法律就懂办案了。这可能是对执法办案最大的误解。因为执法的人都是懂法律的，因此就认为法学院里会教授如何办案。实际上即便是法学教授都不会办案。

办案是一门很古老的手艺，从古至今真正能学会办案的，既不是在法学院，也不是在警校，而是通过师带徒这种古老的方式。这是长期经验的积累，还需要靠实践去感悟。

因此无论从哪个角度看，HR都不具备这样的条件和能力。这也就决定了HR在处理员工违纪时，很容易就因为证据问题被仲裁或者法庭认定为违法解除。

我们其实可以发现在绝大多数违纪解除的纠纷中，HR们能说出很多具体情况。如果仅仅是听HR讲述，认定员工违纪完全没有问题。但是真要提供证据的时候，就少得可怜了。即便这些少得可怜的证据中，还有相当部分是无效的。实际的证明力极弱，甚至无法证明HR想要证明的事实。这些问题要讲的话，可以讲出来很多道道，不过我没打算在本篇文章里谈。
劳动合同三、处理的流程不规范

不知道什么原因，很多企业在处理员工时都喜欢搞突然袭击。在实际没有多少证据的情况下，就忽然解除了劳动关系，等事后发现缺证据时再想补，已经晚了。

其实处理违纪的证据不是在要处理的时候才去想办法收集的，而是平时的各种材料不断积累，最终感觉不处理不行了，才处理的。很显然，很多企业把因果关系搞颠倒了。

如果一个员工平时小毛小病很多，公司一直有违纪单开出来，当开到一定的量之后予以辞退，证据就很容易留存。如果平时对一些小的违纪行为姑息纵容，过了好长时间之后感觉忍无可忍了，开始针对员工搞事。这种最终都是激化矛盾，然后搞到不可收拾。

对于任何问题的处理，都是要有一个过程的，在这个过程中，各种证据都要收集好，然后再根据证据来确定违反的是什么规定，应当如何处理。但是能这么做的HR少之又少。至少我遇见过的，大多数都是什么证据也没有就想处理员工，然后来问我有什么招数可以用。啥都没有，我有什么办法？编造吗？这不是陷害别人嘛，这让我出主意？

总之，对员工进行违纪处理是一个技术要求相当高的活，不是那么好干的，更不是对劳动法有多熟悉就能做好的。这里面其实涉及到的问题是一个体系。可以慢慢讲的。