女性的孕期、产期、哺乳期（简称“三期”）是受《劳动法》特别保护的，在这个期间的女性如果被辞退，企业会承担比一般的违法辞退更为严重的后果。

这也是国家为了鼓励生育，帮助女性平等就业的需要。至于会不会对女性就业产生潜在的歧视，这里在所不论，今天主要谈一谈法律对于“三期”女性就业的一些特别保护。

“三期”女性被辞退同样分为三种情况：

第一种：违法辞退。

这种是最恶劣的一种方式。很多企业在权衡利益的情况下，会格外歧视怀孕期的女性。很简单，女性怀孕期间，多少都会影响本职工作，而且企业还不能随便要求加班，很多岗位还不能让女性上任，在一定程度上都会影响企业的工作安排。

于是一些企业便会想办法逼“三期”员工主动辞职，一些女性也会因为担心工作环境不好，会影响胎儿，自愿离职。

自愿离职，无论是对普通人，还是处于怀孕时期的女性，都是没有任何补偿的。关键还可能影响女性交社保，从而无法享受到产假期间的各种福利津贴，其实对于“三期”女性而言是一种非常大的损失。

所以，不建议这个时期的女性自愿离职。

如果是单位以调岗或者降薪等方式逼迫“三期”女性离职，劳动者可以申请劳动仲裁，要求保留工作岗位。如果不愿意在公司上班，那除了可以主张公司违法辞退的双倍赔偿金，还可以主张怀孕、产期、哺乳期“三期”的工资。

根据广州中院发布的《民事审判若干问题的解答(2010年)》第十五条规定，女职工在怀孕期间被用人单位解雇，因客观原因造成三期待遇损失的，产期应按正常工资标准足额支付，哺乳期和孕期可按其本人正常工资的20%支付，但不得低于当地最低工资标准。

甚至，如果因为单位辞退的原因，导致女员工因为孕期找不到工作，社保中断而无法享受相应的社保待遇，额外造成医疗费用的负担，也可以主张公司赔偿。

“三期”女性的违法辞退情况，除了这种适用于普通劳动者的恶意辞退的情况，还适用于劳动合同到期辞退的情况。也就是：怀孕期间劳动合同到期应当顺延至相应情形消失（一般就是“三期”结束），不能直接终止，若直接终止就是违法解除，也是要按照上面的有关对“三期”女员工违法解除劳动合同的赔偿标准来执行。
公司法
第二种：公司解散。

公司因为要解散而导致劳动合同终止，是属于企业劳动者都没有过错的情形。但是，企业宣布解散导致跟劳动者的劳动关系终止，也是需要支付经济补偿金的。补偿金依据《劳动合同法》的规定，按照工作年限为计算标准，每满一年给予一个月的经济补偿，工作六个月以上不足一年的，按照一年计算；工作不足六个月的，给半个月工资作为经济补偿。

同时，对于“三期”女性，如果符合计划生育条件的，除了支付经济补偿金以外，企业还应该将其工资、生育医疗费用以及相关福利待遇等计算至员工哺乳期满。

第三种：劳动者存在过错，公司解除劳动合同。

《劳动法》对“三期”女性有特别保护，但也并不意味着“三期”女性可以为所欲为，无论什么情况下用人单位都不能与之解除劳动合同。

根据《劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

《劳动合同法》第三十九条不仅适用于普通劳动者，也同样适用于“三期”女性，也就是说“三期”女性如果有该条规定的行为种的一种，企业有权跟其解除劳动合同，并无需支付经济补偿金。

从以上的总结中可以看出，法律对“三期”女性的保护是比普通劳动者更为严谨和周全的，因为考虑到现实中的一些企业未免会对“三期”女性存在歧视或者刻意刁难的情况，而“三期”女性在特殊时期，确实也比较难找到新工作，所以肯定会各方面限制企业在该时期损害员工利益。这既是为了保证女性就业的需要，也是鼓励社会生育的需要。

而特殊时期的员工，也不能仗着法律的特殊保护而公然违反公司管理规定，损害公司利益，甚至违反法律，而是应该在法律保护的范围内，遵守单位规章制度和法律规定，做好自己的本职工作，享受福利的同时，也要履行相应的义务。

而对于企业而言，应该看到更长远的利益。女性无论是履行工作任务还是生育义务，都是在为我们整个社会做贡献，有大格局的企业都会看到这一点，也会尊重保护特殊时期的女性，而不会计较一时的得失，这样的企业也能走得更长远。

当然，面对员工公然违法损害公司利益的行为，企业也可以拿起法律武器维护自己的合法权益。法律可以适当照顾弱势群体，但也绝不会盲目偏袒任何一方。