张三入职一家某酒店，担任大堂经理一职，月薪1万元，劳动合同期自2008年1月1日起至2011年1月1日止。

   上班第一天，该酒店的前厅经理就对张三进行了为期一周的培训，培训内容涉及酒店服务的一般知识和规则，同时，酒店要求与张三签订培训协议，约定了二年的务期，并约定如违反服务期，则张三需要支付违约金2万元。后张三因个人发展需要于2008年5月9日向酒店提出辞职。该酒店以张三违反服务期约定为由申请仲裁，要求张三支付2万元违约金。

裁判观点：

   仲裁机构认为虽然双方签订了培训协议，但由于酒店有义务对新入职职工进行基本的岗前培训，该岗前培训不属于专项技术培训，不得因此约定服务期及违约金，故对酒店的仲裁请求，不予支持。   

律师评析：

   首先，我们要明确，并不是用人单位对劳动者提供了培训就可以约定服务期。如本案中用人单位提供的岗前培训，就是不可以约定服务期的。实践中培训分两种，一种是福利性培训，一种是义务性培训。福利性培训一般是指学历教育、外语培训、专业技术职称培训、劳动技能培训等，这种培训不论是在岗培训还是脱岗培训，都可以约定服务期;而义务性培训是指一些岗前培训、转岗培训、安全教育培训等，这种培训是法律规定用人单位应当对劳动者提供的培训，故不可以约定服务期。正如《劳动法》第68条的规定:用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训。用人单位对劳动者进行必要的上岗前培训不可以约定服务期。

   其次，《劳动合同法》第22条明确规定:用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。我们该如何正确理解“专项培训费用”“专项技术培训”的定义呢?《劳动合同法》并没有明确这两个概念，《劳动合同法实施条例》也同样回避了这个问题。

   我们认为，所谓的“专项培训”是指企业为提高生产效率，对员工进行专业技能和专业知识的培训，主要针对的是特殊岗位和专门岗位的职工。但实践中总发现很多用人单位不清楚福利性培训和义务性培训的区别，导致只要对劳动者进行了相关培训教育，在劳动者离职时，就要求劳动者返还培训费用或承担违约金，这实质上是侵害劳动者权益的行为。

   实践中，还遇到很多用人单位为劳动者提供住房，解决户口或提供其他福利待遇，并约定服务期的情况。这样做是无效的，因为约定服务期必须满足两个要件是双方协调一致，二是属于法定的可以约定服务期的情形。建议用人单位可以采取这样的方法:向劳动者提供购房补助，再与劳动者签订一份借款合同，约定将劳动者为用人单位服务多少年作为债权消灭的条件这样既能留住人才，又不违反法律规定。
违约金
   出现以下情形，劳动者应当支付违约金:

(1)服务期尚未届满，经劳动者提出双方协商一致解除劳动合同的；

(2)服务期尚未届满，劳动者因个人原因单方解除劳动合同的；

(3)服务期尚未届满，用人单位因劳动者有下列情形之一而依法解除劳动合同的:

①严重违反用人单位的规章制度；

②严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

③同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

④以欺诈、動迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

⑤被依法追究刑事责任的。

   对于劳动者以用人单位存在违法行为为由解除劳动合同是否要支付违约金，《劳动合同法实施条例》明确规定，劳动者依照《劳动合同法》第38条的规定解除劳动合同，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金，具体情形包括:

(1)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

(2)未及时足额支付劳动报的；

(3)未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

(4)规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

(5)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的；

(6)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

   试用期内解除劳动合同，用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用，因此也就不得要求劳动者支付违约金，法律依据是劳动部办公厅《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》