试用期作为一个双向选择的过程，员工认为自己与岗不合适的话只需提前三天提出离职即可，而公司若认为员工不符合录用条件，也可与其解除录用关系。

但是用人单位以劳动者“试用期被证明不符合录用条件”为由解除劳动合同时，如果用人单位没有制定录用条件，用人单位根本无法证明“试用期被证明不符合录用条件”合法存在，就要承担违法解除的不利后果。             、

那么要怎样才能防范这种风险呢？
01案件回顾

2009年10月，某公司在网站上刊登了数十个岗位的招聘启事，招聘条件统一为“同行业两年以上从业经验；如果应聘的是管理职位，还需有同行业管理职位两年以上从业经验”。张某看到招聘广告后应聘该公司行政主管一职，经面试合格后与该公司签订了劳动合同，合同约定试用期为2个月。试用期满前，公司通知张某，由于其未通过公司试用期的考核评估，公司决定与其解除劳动合同。张某认为公司属违法解除，遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同经济赔偿金。

02法院判决

仲裁委员会经审理认为，公司以张某试用期内的工作表现不符合录用条件为由解除劳动合同，首先应当拿出经双方确认的或者已向张某公示的具体的录用条件。

本案中，由于公司对符合法律要求的具体录用条件无法举证，因此，仲裁委员会认定公司招聘广告中写明的招聘条件即为公司的录用条件，鉴于张某完全符合该条件的要求，仲裁委员会支持了张某的诉讼请求，要求公司承担违法解除劳动合同的赔偿责任。
试用期

03实务解析

用人单位如何运用“不符合录用条件”合法解除劳动合同？

  01  用人单位在招聘广告中应根据所招聘职位的要求，明确自己的招聘条件，并将此招聘广告存档备查。

  02  “录用条件”应根据所招聘职位的要求逐条拟订，并且内容应当明确化、具体化，切忌空泛、简单。

  03  各职位的“录用条件”应事先向劳动者公式，并保留相应公示证据。比如发布的招聘广告、员工入职时签字确认的录用条件说明以及劳动合同中不符合“录用条件”的具体说明等。