有的用人单位在招聘公告中写明“只招男性”，也有的用人单位对应聘者的身高作出明确要求，有些则拒绝“乙肝”患者的求职，或者对求职者的年龄进行限制，这些做法都有其经济上的原因，但都不符合法律的规定。

劳动者的平等就业权依法受到国家法律保护，任何公民都平等地享有就业的权利和资格，不因民族、种族、性别、年龄、身高、宗教信仰、经济能力等因素受到限制。若用人单位在招聘员工时，因求职者的民族、性别、年龄、身高等因素而对他们差别对待，将涉嫌就业歧视，并面临相应的法律风险。

【法律风险防范】
鉴于招聘就业歧视存在一定的法律风险，经济赔偿也许不会太多，但是对于用人单位的声誉损害却是巨大的。因此，用人单位要重视招聘中就业歧视的法律风险防范，可以从以下几个方面防止就业歧视的法律风险：
第一，注意招聘启事的措辞
用人单位在招聘词中，应该尽量避免出现带有歧视性的字眼、语句，比如“年龄**以下”、“男性优先”、“不招XX人”等等，特别是要求应聘者不得患有“病毒性肝炎”、“乙肝”之类的语句也要尽量避免。
第二，招聘的考评环节要尽量避免歧视性言行
在招聘考评环节，要特别注意两个方面的事情：一方面参与招聘考评的人员需尽可能避免出现具有歧视性的言行和举止，这是最易引发就业歧视争议的环节之一。另一方面在招聘考评资料中同样要尽可能避免出现带有歧视性的字眼。
第三，拒绝录用或面谈通知、原由答复也要慎重
需要特别注意的是，在拒绝录用或面谈通知、原由答复中，不管是书面形式还是口头形式，一定要避免使用具有歧视性的原由，这是最易引发就业歧视争议的“重灾区”，用人单位应该特别慎重。
 就业歧视
【法律依据】
《就业促进法》第三条
劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。 劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。
《就业促进法》第二十六条
用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。
《就业促进法》第六十二条
违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。