《社会保险法》自2011年7月1日起施行，内容包括了养老、医疗、工伤、生育、失业五种险种，是一部较为完整的基础性法律规范。《社会保险法》与《劳动合同法》均是劳动者权益保障的重要基础性法律，这两部法律的出台对劳动争议处理的影响不可小觑，下面笔者将通过两个案例具体说明。

案例一：个别员工突击追缴社会保险 

李某于2009年9月入职某公司任职普工，月工资（含加班费）2500元。因工资不高，且不确定是否长期留在本地，在公司没有主动为其缴纳社会保险的情况下，李某也没有主动提出要求。直至2014年3月，李某因家庭原因，向公司提出缴纳社会保险费用，公司没有立刻回复。2014年5月，公司同意为李某缴纳养老、医疗、工伤、生育、失业五种社会保险费用，社保机构在2014年6月15日扣费成功。2014年6月5日，李某请事假10天，事假到期后李某一直没有回来上班，公司多次电话联系不上，并于2014年6月20日收到李某邮寄的书面解除劳动合同通知书。李某以公司未为其缴纳社保费用为由提出解除劳动合同并要求经济补偿金，公司认为李某已经连续旷工超过3天，于2014年6月21日向李某邮寄书面解除劳动合同通知书。随后，李某诉至法院，要求单位支付经济补偿金、年休假工资、加班工资等多项诉求。最终法院判决双方劳动合同在公司收到李某的书面解除通知之日已经解除，但双方劳动合同解除时公司已经按照规定为李某缴纳社会保险费用，从而驳回了李某要求经济补偿金的请求。当然，对于公司欠缴以前的社会保险费用，李某已经循其他途径解决。

从以上案例可以看出，法院对于劳动者依据《劳动合同法》第三十八条（三）“未依法为劳动者缴纳社会保险费”提出解除劳动合同并要求经济补偿金采取了约束性的尺度，对用人单位适度倾斜。那是因为，2008年《劳动合同法》出台时，全国对于社会保险的缴纳要求不统一，各地的政策多如牛毛，如何掌握“依法”二字尺度不一，加上劳动争议呈井喷状态，广东省仲裁院和广东省高级人民法院出台了指导意见，对《劳动合同法》实施前、实施后用人单位未按当地规定的险种缴纳社会保险费、未足额缴纳或欠缴社会保险费是否支持经济补偿金的问题作出了不同的处理。该处理意见的出台，很大程度缓和了因社会保险问题产生的争议。上述案例也是根据指导意见的精神认定公司属于欠缴而非未缴，从而驳回劳动者的请求。

但随着《社会保险法》的实施，《实施<中华人民共和国社会保险法>若干规定》、《社会保险个人权益记录管理办法》、《社会保险基金先行支付暂行办法》等法规的出台，以及广州市人民政府出台的《广州市城乡居民大病医疗保险试行办法》、《广州市工伤保险若干规定》等规范性文件的配套，劳动者维权意识的进一步加强，《社会保险法》给企业带来的影响持续发酵，跟社会保险有关的劳动争议也持续复杂化。具体表现为：

一、与社会保险相关的劳动争议出现适度增长。

二、社会保险与劳动报酬、其他福利待遇捆绑维权已经成为一种常态。

三、历史累积性的群体性社会保险争议暴增。

案例二：群体案件员工以补缴社会保险为支点 

王某等30人是某公司的一般工人，工资按天计算，部分员工工作已经超过10年，公司一直没有为员工缴纳社会保险。2013年11月，双方因管理问题发生争执，继而闹上法庭，员工要求公司支付经济补偿金并补缴社保，诉求近500万。该案经过多次庭前调解、开庭、质证，开始时公司坚持只调解经济补偿金，但实际计算补缴社会保险费用后，最终同意将经济补偿金和社保捆绑调解处理，公司为此付出了超过百万元的代价。

而在笔者处理的其他劳动争议个案中，涉及社会保险补缴问题，也同样是因为扯上社保问题得到解决。如此一来，社会保险的补缴就成了劳动争议处理的最大突破口。社会保险费的不断提高已经给企业特别是成本控制型企业增加了经营管理的成本，全民掀起补缴社保的热潮更让企业雪上加霜。